橡胶地砖厂家
免费服务热线

Free service

hotline

010-00000000
橡胶地砖厂家
热门搜索:
技术资讯
当前位置:首页 > 技术资讯

地方人才网必须向web20转型

发布时间:2020-03-10 10:17:44 阅读: 来源:橡胶地砖厂家

A5任务 SEO诊断选学网淘宝客 站长团购 云主机

本人10夜,从事人力资源工作已有一段时间,主要负责永州英才网的运营工作。对人才网的运营有一些小小的心得,今天和大家一起交流下!通常真正的运营心得很多人不愿泄漏,觉得这是自己赚钱的商业机密!但是其实不然,真正的赚钱方式大家真的用心去做是会不断创新的,自己的这套方法不可能毕生受用,要想有真正的持续性发展,应当要不断推陈出新来适应时期的发展!笔者现在就运营永州英才网的经验来交换人才网发展现状和未来趋势!

目前最近几年,相信大家都感觉到了,有很多人已投资人才网!还有很多人已打算投资人才网!为何呢?由于按常规是这么斟酌的,通过市场调查发现,现在就业压力愈来愈大,大学毕业生1届比一届多,愈来愈多的农村户口人员涌入城市,陈词滥调的经济危机等等,所以做人才网是有庞大的用户需求和迫切性的。

这是个误区!为何呢?就业压力大,是找不到适合的工作。也就是招聘方市场萎缩,而求职者需求增大。只看重对一方的需求,分析得其实不准确。企业不担心找不到一般人员,求职者却难能就业,而流向了MBA、考研、出国、游戏、消费(在家啃老),不言而喻得,培训、出国、游戏、消费领域正在大幅发展。

人才网现有的模式就是求职者发简历、企业发招聘,并提供相互搜索和获得联系方式的功能,而且收费也是只能按月、季、年来收企业的钱。而求职和招聘对正常企业来讲,时效性都特别明显,找到了,就暂时不在需要上人才网了。固然不排除一些有毅力的人一直在网上求职;也不排除以些企业的尽职的人力资源主管一直在想拣漏以心想招那种马儿既跑得快,又不吃草的;还包括一些企业完全把网络招聘当做企业推行挂羊头卖狗肉。

举目4看,国内人才网大多在本质上都停留在web1.0时期,说白了就是提供求职招聘信息服务,收企业年费。固然这些人才网也在改版和所谓的创新,比如增加圈子、好友功能或在用户体验方面紧跟潮流。但它们的本质没变。没法有效改良网站注册用户的粘度,也没法有效的将创新服务转化为可营收的主营。

通过视察,本人发现人才网目前存在以下几种现状:

(1)人才网的地域性很强

谁没事找外地的工作,那个企业又喜欢招外地的人呢?象51job,中华英才等面向全国的大站,一般也是局限几个大城市,要想在某地跟当地人才网竞争是很难的。同理,那些地区性人才网立足本地用户习惯建立起地区性小品牌,活的很滋润。

(2)用户的有效粘度不高

一般用户,可以每天上他的论坛、游戏站、购物站,但没听说过每天上人才网玩的,除打猎的人力资源主管。从几率上说,人才网注册用户登录次数和时间,是相当低的,一般换工作大约是1-2年才来一次,企业招人也是隔几个季度或半年一年才统一招一次。这就使得人才网的广告一般都是大型企业的招聘宣扬广告,或是赠送给付费企业会员的。活动用户库挺大,黏度和流量不高,致使广告营收一直没有做大,这是人才网的普遍情况。

(3)还有很多非人才网性质的专业网站也提供招聘求职服务,不断腐蚀着人才网的资源空间。

如何创新,把人才网传统模式带入到web2.0时期呢?

不是模仿所谓的web2.0的用户体验和以人为中心,而是应改变传统人才网以提供招聘求职信息服务这类单一的模式。

人材的地域性特点,这点很难改变。粘度还是可以提高的吧?说白了,就是让用户不求职招聘也愿意上人才网。

可以提供的服务有几点:

(1)企业人材储备

把企业有需求时,才上网招聘,改成提供人力资源信息储备服务。虽然人才网都有收藏简历功能,但是没有点题突出这个工作的重要性,有几个企业收藏过具有潜伏价值的简历呢?收藏了,也可以关注人材的成长,过段时间去收获嘛。目前每天上网打猎的人力资源主管就是干这个的,为何不把功能和服务做得好一些呢?明明是有市场需求的嘛。

(2)个人职位储备

把人材有需求时,才上网求职,改成人材成长记录、个人工作案例展现,而不单单是一份简历。简历对新人来讲,尚有意义,对有2年工作经验的人材来讲,需要展现他的能力和工作成果。相对的企业上人才网大多是招有经验的人。

(3)企业人脉储备

人才网聚集了很多活动企业用户,但白白浪费了。没有把同类企业或业务相干企业的交换做进去。人才网,放着活动用户库,不去做人脉,惋惜了。

(4)个人人脉储备

个人用户同行业的,也没有提供很好的交换服务。同事介绍的工作,一般要比应聘面试来的成功率高。

(5)高级人才与企业CEO对接

人材网上,猎头职位和高级人才寥寥无几。有哪一个有行内丰富经验的高级人才,喜欢与应届毕业生或是毛头孩子一起去参见统一面试,或还要去完成低级的面试问卷呢?而又有多少高级人才,失去了跟CEO直接交换的机会,让CEO感叹找不到适合的人,让高级人才埋没在犄角旮旯里呢?

这总比付费给猎头来的更好一些吧?

有能力的人,不是去找工作,而是工作自己来找自己。高级人才的就业门路,不一定非要等猎头猎上门。如果高级人才,才不外漏,猎头怎样知道。有能力的人,不是去找工作,而是工作自己来找自己。从这点上说,高级人才是有点傲骨的。没有高端管理层的吸引,高级人才是常常不点那一套的。有了这么个直接跟CEO交换的环境,双方都是高端人士,效力就高了。

先随便写这么些,对人才网,涵盖了各行各业各地区的各类成年人群来讲,能做得内容太多了。

但常常被传统模式所束缚住了,自己不去改变自己的盈利模式,通过几年时间让全部社会都认为人才网就是找工作招人材时才用的到的一类网站。常常使网站的局部创新怎样也没法突破人们的传统习惯,也就没法在会员费和广告费、猎头服务费以外取得其他性质的营收。创新模式走的路是打破全国人才网行业传统的路,是在原有的人才网基础上作扩大好,还是另立明目改弦更张好?哪就得看第一个突破人才网旧传统的人,是如何去破题和点题,如何去把潜伏的需求去扩大成盈利模式的。

无疑,未来的人才网绝不是我们现在习惯的模样。各专业论坛可能会把人材信息服务停留在旧传统模式上,由于那毕竟不是其主要功能服务。

未来人才网到底是什么样的?法无定式!

能让企业和个人主动起来,通过各种有效途径公道对接,逾越障碍,积累人脉,找到自己满意的对方,这是基本目的。提供额外的有价值的内容和功能,提高用户黏度,这是寻觅创新盈利点的途径。寻觅合适本地区的,有价值的几个行业,把用户转移到另一个新网站上去,是人才网的拓展方向。

本人QQ516449126,如有目前从事人才网的朋友,欢迎大家与我交流经验心得!

中潜股份有限公司

中新房南方集团有限公司

舟山正大工程咨询有限公司

中电科技德清华莹电子有限公司